تُعدُّ عمليات إدارة الأداء من أهم العمليات التي يديرها قسم الموارد البشرية، تساعد إدارة وتقييم الأداء على بدء القيام بالأعمال وتسليمها بطريقة صحيحة عبر قياس مدى فعالية وكفاءة وظائف الموارد البشرية، وقياس النتائج داخلياً وخارجياً، ومن ثم تصميم مبادرات التحسين المستمر.
أهمية تقييم الأداء:
- تعريف الموظفين فيما إذا كان الأداء الخاص بهم مقبولاً أم لا.
- تعريف الإدارة بمستوى أداء المرؤوسين وبالتالي اتخاذ القرارات المناسبة التي تضمن لها تحقيق أهداف المنظمة.
- يُكون مستنداً رسمياً يساعد على تحديد وتصحيح أسباب ضعف الأداء.
- تخطيط التطوير المهني للموظف.
- قياس مدى جاهزية الموظف للنقل أَو الترقية.
- على أساسه يمكن أن تقرر المكافأة أو زيادة الراتب.
- يحسن معدل الإنتاجية في القسم أو المنظمة.
- التقليل من تذمر الموظفين من التفرقة وتعطيهم إحساس بعدالة إجراءات الشركة.
- تدريب الموظفين:
للمساهمة في تحقيق أهداف الشركة نقوم بتدريب وتأهيل الكوادر وتعزيز الانتماء والولاء للشركة وزيادة كفاءة الموظفين بعد تقييم الأداء الذي يوضح مكامن القوة والضعف لكل من الأفراد والوظائف الموكلة إليهم.
ميزات التأهيل الفعال
- زيادة عوامل نجاح الموظفين الجدد.
- تقليل الوقت اللازم لتحقيق الإنتاجية الكاملة.
- تحسين الإنتاجية والأداء.
- تخطيط التدريب والتطوير والتوجيه بشكل صحيح.
- زيادة إشراك والتزام الموظفين.
- نظام الرواتب والأجور
تحقيق سياسة عدالة الرواتب وتطبيق سياسة الحوافز المادية والمعنوية للعاملين مع تحقيق نظام ترقية عادل ومناسب.
تمر عملية نظام الرواتب والأجور بعدد من المراحل الضرورية وهي:
- تحديد الأهداف والاستراتيجيات.
- مسح بيئة المنظمة.
- تصميم نظام الأجور والرواتب.
- صيانة نظام الأجور والرواتب.
- تطوير إدارة الموارد البشرية:
تعاني أغلب الشركات السورية من ضعف قدرتها على استثمار الموارد البشرية بشكل يحقق المنفعة وزيادة الإنتاجية، والبعيدة عن الانتماء الوظيفي الذي يحقق استراتيجية الشركة ويوصلها لأهدافها.
كما تعاني الشركات السورية من ارتفاع معدل دوران العاملين ولا سيما الأكفاء وأصحاب الخبرة والاختصاص، مما زاد من انتشار ظاهرة خطيرة جداً وهي وجود أشخاص غير أكفاء يشغلون مناسب حساسة تؤثر على الإنتاجية وجودة المنتج أحياناً.
وهذا أدى إلى القيام بالتدريب العشوائي بدون خطة تدريبية مرتبطة بالقدرة والهدف وفقاً لاحتياج الشركات في تطوير العاملين فيها
- برنامج جدارات:
- دراسة الهيكل الوظيفي الحالي حسب حجم الشركة وموقعها في السوق.
- دراسة أهداف الشركة وقياسها بقدراتها المادية والبشرية.
- دراسة واقع العمالة في الشركة واجراء مقابلات مع العاملين لاستبيان أراءهم.
- وضع هيكل تنظيمي وتطوير النظام الداخلي، وإعادة بنائه بما يحقق وبسهولة أهداف الشركة.
- حصر الوظائف الواردة بالهياكل العامة والفرعية لمقارنتها بجدول الوظائف واجراء التعديلات المناسبة.
- تحديد متطلبات المناصب الوظيفية وتحديد الصفات العلمية والمهنية لكل من يشغلها.
- تحديد الكفاءات المطلوبة للمناصب المهمة وذات تأثير.
- بناء سياسات واجراءات العمل بإدارة الموارد البشرية.
- وضع خطة تدريبية متكاملة تشمل كافة الوظائف.
- دراسة صورة من الموازنات التقديرية لجميع ادارات الشركة.
- نظام الاجور والمرتبات والحوافز والمزايا والمنافع والتعويضات.
- نظام التأمين الاجتماعي والطبي والتأمينات الخاصة..
- لائحة الجزاءات والقرارات الادارية عن مجلس الادارة..
- طاقات التوصيف الوظيفي لجميع الوظائف الواردة بالهياكل التنظيمية..
- نظام تقييم الاداء المتبع.
- كل خطط الادارة السابقة..
- خطة القوى العاملة.
- خطة التوظيف.
- خطة التدريب.
- خطة الاحلال والتبديل (تغير المناصب والأعمال)
- خطة المسار الوظيفي.
- خطة الطوارئ (بالنسبة للصحة والسلامة المهنية).
- التعرف على جهات تعامل الادارة الخارجية..
- طبيعة نظم العمل في ادارة الموارد البشرية.
- دليل الموظف..
- ملفات العاملين..
- تقارير الإدارة للغير..
- ملف بيانات العاملين (Data) والمسجل فيه كل بيانات العاملين.